كيف تساهم تحليلات الموارد البشرية في تحسين قرارات المؤسسات؟

أصبحت تحليلات الموارد البشرية (HR Analytics) من الأدوات المهمة التي تساعد المؤسسات على فهم القوى العاملة واتخاذ قرارات أكثر دقة. فلم يعد دور إدارة الموارد البشرية مقتصرًا على إعداد التقارير أو متابعة الإجراءات الإدارية، بل أصبح يعتمد على استخدام بيانات الموظفين لتحسين التوظيف، وقياس الأداء، وتحديد الاحتياجات التدريبية، والاحتفاظ بالكفاءات.

وتؤكد الأبحاث المهنية أهمية هذا التحول؛ إذ وجد تقرير “People analytics: driving business performance with people data” الصادر عن CIPD أن 75% من متخصصي الموارد البشرية الذين يستخدمون بيانات الموظفين يوظفونها لمعالجة مشكلات أداء القوى العاملة والإنتاجية.

في نقاط سريعة، أبرز فوائد تحليلات الموارد البشرية:

• اتخاذ قرارات مبنية على الأدلة بدلًا من الافتراضات
• تحسين قنوات التوظيف وخفض تكلفته
• الكشف المبكر عن فجوات الأداء والمهارات
• فهم أسباب دوران الموظفين والحد منه
• ربط نتائج التقييم بخطط التدريب والتطوير

ما المقصود بتحليلات الموارد البشرية؟

تحليلات الموارد البشرية هي عملية جمع بيانات الموظفين وتنظيمها ودراستها بهدف الوصول إلى معلومات تدعم القرارات الإدارية. وقد تشمل هذه البيانات معدلات التوظيف، والغياب، ودوران الموظفين، والأداء، والتدريب، والترقيات، ومستويات المشاركة الوظيفية.

في المقابل،تختلف التحليلات عن التقارير التقليدية بشكل جوهري:

كيف تدعم البيانات قرارات الموارد البشرية؟

تساعد تحليلات الموارد البشرية على اتخاذ قرارات مبنية على الأدلة بدلًا من الافتراضات.

ففي مجال التوظيف، يمكن تحليل مدة شغل الوظائف، وتكلفة التوظيف، ومصادر المرشحين، وأداء الموظفين الجدد لتحديد قنوات الاستقطاب الأكثر فاعلية.

بالإضافة إلى ذلك، إدارة الأداء، تسمح البيانات بمقارنة النتائج الفعلية بالأهداف. وتحديد الموظفين ذوي الأداء المرتفع. والكشف عن فجوات المهارات أو المشكلات التي تؤثر في الإنتاجية. كما تساعد على ربط نتائج التقييم بخطط التدريب والتطوير.

علاوة على ذلك،تدعم التحليلات أيضًا الاحتفاظ بالكفاءات. على سبيل المثال، إذا ارتفع معدل دوران الموظفين في إدارة معينة خلال ربع واحد، يجب تحليل مدة خدمة المغادرين، وفرص الترقية المتاحة لهم، ومستويات الرواتب مقارنة بالسوق، ونتائج تقييم أدائهم قبل المغادرة. يساعد هذا التحليل المتعمق على تحديد ما إذا كانت المشكلة عامة على مستوى المؤسسة، أو مرتبطة بفئة وظيفية أو إدارة محددة تحديدًا.

ويشير تقرير “The Use of People Analytics in Human Resources: Current State and Best Practices Moving Forward” الصادر عن SHRM إلى أن الاستخدام المناسب لتحليلات الأفراد يمكن أن يحسن القرارات، ويطور تجربة الموظف، ويدعم النتائج المؤسسية.

أهم مؤشرات الموارد البشرية

لا تحتاج المؤسسة إلى متابعة عشرات المؤشرات دون هدف واضح، بل يجب اختيار المقاييس المرتبطة بأولوياتها، ومن أبرزها:

• معدل دوران الموظفين
• معدل الاحتفاظ بالكفاءات
• متوسط مدة شغل الوظائف
• تكلفة التوظيف
• معدل الغياب
• فاعلية البرامج التدريبية
• نسبة تحقيق أهداف الأداء

وتزداد قيمة هذه المؤشرات عند مقارنتها عبر فترات زمنية مختلفة، مع دراسة الأسباب التي تقف خلف تغير النتائج، لا الاكتفاء برصد الرقم وحده.

تحديات تطبيق تحليلات الموارد البشرية

رغم أهمية التحليلات، قد تواجه المؤسسات تحديات تتعلق بتشتت البيانات، وضعف التكامل بين الأنظمة، ونقص الخبرات المتخصصة.

ويشير تقرير “People Analytics Maturity in the Middle East” الصادر عن Deloitte إلى أن عددًا من مؤسسات الشرق الأوسط يحتاج إلى تجاوز الاستخدام الأساسي لأنظمة الموارد البشرية، وتطوير فرق تحليلية متخصصة، وتحسين توحيد البيانات وإدارتها.

ولذلك، يتطلب التغلب على هذه التحديات تنمية مهارات قراءة البيانات، وتصميم مؤشرات الأداء، وتخطيط القوى العاملة، وتفسير النتائج. ويمكن للمتخصصين استكشاف دورات إدارة وتطوير الموارد البشرية، التي تغطي مجالات مثل تحليلات الموارد البشرية، وإدارة الأداء، وتخطيط القوى العاملة، وتطوير المواهب.

من أين تبدأ المؤسسة؟

وبالنسبة للمؤسسات التي لم تبدأ بعد رحلة تحليلات الموارد البشرية، تشمل الخطوات العملية الأولىوبالنسبة للمؤسسات التي لم تبدأ بعد رحلة تحليلات الموارد البشرية:

1. تحديد الأولوية: اختيار قضية واحدة ملموسة (مثل دوران الموظفين في قسم معين) بدل محاولة تحليل كل شيء دفعة واحدة.
2. توحيد مصادر البيانات: التأكد من أن بيانات التوظيف والأداء والرواتب موجودة في نظام واحد أو مترابط، لا في ملفات متفرقة.
3. بناء مهارة القراءة التحليلية: تدريب فريق الموارد البشرية على تفسير البيانات، لا الاكتفاء باستخراجها.
4. ربط النتائج بالقرار: كل مؤشر يُتابَع يجب أن يقود إلى إجراء محدد، وإلا فقد قيمته العملية.

من البيانات إلى قرارات أفضل

لا تعتمد فاعلية تحليلات الموارد البشرية على كثرة البيانات، بل على طرح الأسئلة المناسبة وتحويل النتائج إلى إجراءات قابلة للتنفيذ.

كما تساعد متابعة مقالات إدارة الموارد البشرية باللغة الإنجليزية على التعرف إلى ممارسات مرتبطة باستراتيجيات الموارد البشرية، وإدارة الأداء، والمواهب، وتطوير القوى العاملة.

وعندما تستخدم المؤسسة البيانات بصورة منظمة، تتحول الموارد البشرية من وظيفة إدارية تقليدية إلى شريك استراتيجي يساهم في تحسين الأداء، وتطوير الموظفين، ودعم أهداف المؤسسة.

هل ترغب في تطوير فريقك ليتقن تحليلات الموارد البشرية عمليًا؟ اطّلع على برامجنا التدريبية المعتمدة في إدارة وتطوير الموارد البشرية وابدأ في تحويل بيانات موظفيك إلى قرارات فعلية.
للتعرف بشكل أوسع على هذا الموضوع، اقرأ المزيد هنا